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  • Writer's pictureKoinè Journal

In Francia c'è davvero libertà religiosa?


di Nicolò Crosta.


L'impresa ha una finalità economica ma è anche un luogo di socializzazione, di discussioni, di interazioni, talvolta di confronto, poiché il dipendente è anche un individuo con la sua storia, le sue convinzioni, la sua cultura, le sue credenze o la sua non credenza.

Da questo punto di vista, si osserva che gli attori dell'impresa debbono ormai spesso confrontarsi con la questione dell'espressione delle convinzioni religiose. Di conseguenza, anche il diritto del lavoro ha dovuto adeguarsi ad una società in crescente mutamento, anche sotto questo aspetto.


È interessante andare a guardare, nello specifico, alle limitazioni della possibilità di indossare simboli religiosi sul posto di lavoro. Ed è interessante farlo con particolare riguardo al sistema francese, imperniato su un concetto di laicità molto stringente, così da poter avere un termine di paragone per quello nostrano.

Andremo dunque a trattare la maniera in cui viene limitata la libertà religiosa in Francia con riguardo ai simboli religiosi indossati durante l’orario lavorativo. Uno sguardo più approfondito sarà rivolto al velo islamico, in considerazione anche di motivi diversi dalla religione stessa e della sua presenza predominante all’interno della casistica.

 

La libertà religiosa

Il diritto di indossare simboli religiosi rientra nella più ampia libertà religiosa, uno dei diritti umani fondamentali, sancito e protetto a livello internazionale da svariate fonti (Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo, ICCPR, CEDU e Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea tra le altre).

Ai nostri fini, il posto di lavoro rappresenta uno spazio in cui la libertà religiosa viene messa alla prova, dovendo essere bilanciata con altri diritti umani della medesima importanza (ad esempio la libertà di parola e il diritto alla privacy) e altri interessi. Quando si parla di indossare simboli religiosi in particolare, l'interesse del datore di lavoro a mantenere un’apparenza neutrale è la causa principale delle violazioni del diritto dei lavoratori (la questione è particolarmente sensibile in relazione ai dipendenti pubblici).


Tra i simboli religiosi, il velo islamico è forse quello che ha dato origine alle maggiori controversie. In primo luogo, bisogna menzionare quella relativa all'uguaglianza religiosa: il divieto dei simboli religiosi non colpisce infatti le religioni che non richiedono forme specifiche di abbigliamento (ad es. il cristianesimo). Questa diseguaglianza, inoltre, colpisce un gruppo ancora più ristretto (le donne di fede musulmana), andando a creare un caso da manuale di discriminazione multipla. In ultimo, anche la libertà di espressione (non solo di religione) è limitata da divieti del genere per le donne islamiche: con un velo, una donna potrebbe per esempio voler esprimere la sua identità culturale o etnica.

 

La laïcité de combat

L'approccio francese verso la religione è caratterizzato da una rigorosa neutralità, la cosiddetta laïcité “de combat”. Questo principio ha la sua origine nell'articolo 10 della Dichiarazione dei diritti dell’uomo e del cittadino e nell'articolo 1 della Costituzione del 1958. Le suddette fonti però, insieme alla Legge del 9 dicembre 1905 sulla separazione tra Chiesa e Stato, non lo definiscono.


Bisogna allora rivolgersi alla giurisprudenza del Conseil Constitutionnel per capire come questa ricopra la neutralità dello Stato in materia religiosa; il non-riconoscimento dei culti e il divieto di finanziarli; e il rispetto di tutte le credenze e l'uguaglianza di tutti i cittadini davanti alla legge senza distinzione di religione.

Per una visione completa, è poi necessario considerare diversi principi di valore costituzionale, come la libertà di coscienza, la libertà di associazione e di insegnamento, e tenere conto, con l'aiuto della giurisprudenza, di strumenti giuridici molto diversi (internazionali e nazionali, legislativi e regolamentari) che si sono venuti sovrapponendo nel tempo.


Alla neutralità dello Stato, ovviamente, è legata la garanzia della libertà di coscienza, da cui non si può dissociare la libertà di opinione e la libertà di religione. La libertà religiosa non si oppone quindi alla laicità; come ha sottolineato il Conseil d’État. Questa figura da tempo nel diritto interno francese: la Repubblica ‘garantisce la libertà di coscienza’ e ne ‘garantisce il libero esercizio’, afferma l'articolo 1 della legge del 1905; mentre la Costituzione (all'articolo 1) proclama che ‘la Francia è una Repubblica [...] e rispetta tutte le credenze’.

 

Il pubblico impiego

Questo principio, nel campo del pubblico impiego, viene applicato diversamente per gli impiegati e per chi usufruisce del pubblico servizio. Per quest’ultima categoria, la libertà religiosa è la regola, nonostante alcune eccezioni. Ad esempio, la legge n. 2004-228 impone il principio di laicità anche agli studenti delle scuole pubbliche, vietando l'uso di simboli religiosi “ostentatori”.


Rispetto invece ai pubblici impiegati, da un lato questi sono protetti contro la discriminazione per motivi religiosi durante tutta la loro carriera; dall'altro, è però loro proibito manifestare le loro convinzioni religiose. La regola è generale e assoluta: non ci sono eccezioni nemmeno per gli impiegati che non sono in contatto con il pubblico. Questa soluzione figura anche nella Charte de la laïcité dans les services publics, pubblicata in una circolare del 13 aprile 2007 del Presidente del Consiglio dei ministri. Ed è riconosciuto dalla giurisprudenza che questa si applica a tutti i servizi pubblici, compresi quelli gestiti da enti di diritto privato. Il campo di applicazione di questa norma è infatti molto ampio: la giurisprudenza, ad esempio, ha riconosciuto che si applica anche ai tirocinanti.

 

Il settore privato

Secondo il Codice del lavoro francese, le restrizioni alle libertà dei dipendenti devono essere giustificate e proporzionate. Le libertà individuali e collettive dei lavoratori sono garantite dagli articoli L. 1121-1 e L. 1321-3. Queste stesse disposizioni, allo stesso tempo, consentono al datore di lavoro di imporre restrizioni alla libertà di esprimere le proprie convinzioni religiose. Qualsiasi restrizione, tuttavia, deve essere giustificata dalla natura del compito da svolgere e proporzionata allo scopo perseguito.


Tali condizioni sono valutate caso per caso e hanno dato luogo a una giurisprudenza approfondita. Uno dei più importanti è il caso Baby Loup: in quest’ultimo, la Corte ha riconosciuto l'obbligo di neutralità dell’attrice (una donna di fede musulmana che, appunto, indossava un velo) nei confronti dei bambini dell’asilo nido privato per cui lavorava e dei loro genitori. Questo sarebbe stato violato dalla dipendente, rifiutando di togliersi il velo islamico.

Questa sentenza ha ispirato la legge n. 2016-1088, il cui articolo 2 ha modificato il Codice del lavoro e creato l'articolo L 1321-2-1. La disposizione consente al datore di lavoro privato di introdurre regole interne di neutralità, limitando l'espressione delle convinzioni personali dei dipendenti. Tuttavia, questa possibilità non è assoluta in campo privato, perché la neutralità non è necessaria come nei servizi pubblici e la libertà rimane la regola. L'inclusione di un obbligo di neutralità deve pertanto avvenire a determinate condizioni, specificate dalla giurisprudenza (ad es. giustificazione e proporzionalità all'obiettivo).


Sempre nel settore privato, a seguito della legge n. 2010-1192 che vieta il face-covering negli spazi pubblici, il dipendente non può nascondere il suo volto quando lavora in un luogo aperto al pubblico (ad es. imprese, cinema, banche, ma anche una clinica privata). Abiti che rendono impossibile identificare la persona sono quindi vietati (e questo può includere anche i veli islamici). In caso di non conformità, il dipendente rischia una multa fino a 150€. Tuttavia, questo divieto non si applica ai dipendenti che lavorano in aziende il cui accesso è limitato al solo personale.


Un'ultima recente sentenza degna di nota è quella del 29 giugno 2023 del Conseil d'État . Essa ha dichiarato che la FFF (Fédération française de Football) può vietare l'uso di segni religiosi. Si presume che i giocatori della squadra di calcio francese siano dipendenti (hanno uno stipendio) e che il loro datore di lavoro sia la FFF (che è un'organizzazione privata, anche se gestisce un'attività che può essere descritta come un servizio pubblico). Ciò significa che un datore di lavoro del settore privato può, ancora una volta, limitare il numero di segni religiosi all'interno dell'azienda.

 

Conclusione e contesto europeo

Insomma, per l'occupazione pubblica, il modello francese segue un'idea molto rigorosa di neutralità dello Stato, che si traduce nel divieto completo per tutti i tipi di funzionari pubblici di indossare simboli religiosi al lavoro. Rispetto invece al settore privato, alle imprese non è richiesto alcun tipo di neutralità religiosa. Tuttavia, il divieto di simboli religiosi sul posto di lavoro (specialmente i veli islamici) è molto semplice da giustificare.


Nonostante le critiche rispetto ad una supposta intolleranza del fenomeno religioso che potrebbero essere mosse al sistema francese, sia la Corte di Giustizia dell’Unione Europea che la Corte Europea dei Diritti dell’uomo dimostrano una certa deferenza. Ciò è dato dal fatto che manca un ‘consenso pan-europeo’ riguardo il fenomeno religioso, combinato con la dottrina del margine di apprezzamento della Corte Europea dei diritti dell’uomo per cui gli Stati hanno un certo “spazio di manovra” nell’attuazione delle norme CEDU. Inoltre, a livello di Unione Europea, le disposizioni contro la discriminazione sono stabilite in una direttiva, che lascia agli Stati la facoltà di decidere come applicarle al meglio nei propri contesti specifici.

Critici come Howard, però, sostengono che questo approccio 'ostacolerà le possibilità di occupazione e la più ampia inclusione nella società di persone che vogliono manifestare la loro religione sul posto di lavoro, e in particolare le donne musulmane'.











Bibliography

-Conseil Constitutionnel, Décision n° 2004-505 DC du 19 nov. 2004 ; Conseil Constitutionnel, Décision n° 2012-297 QPC du 21 févr. 2013.

-Conseil d'Etat, Avis 4 / 6 SSR, du 3 mai 2000, 217017.

-Conseil d’État, Section, 31 janv. 1964, Caisse d’allocations familiales de l’arrondissement de Lyon, Rec.

-Conseil d'État, 5ème - 4ème chambres réunies, 28/07/2017, 390740.

-D. McGoldreick, Human Rights and Religion: The Islamic Headscarf Debate in Europe (Hart, Oxford, 2006).

-Fredman, Double Trouble: multiple discrimination and EU law, European Anti-Discrimination Law Review Issue 2 2005.

-Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privees, Janvier 2023, https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeurs_maj_janvier_2023.pdf

-Howard, E. 'Headscarves and the CJEU: Protecting Fundamental Rights and Pandering to Prejudice' (2022) 29(2) Maastricht Journal of European and Comparative Law 245-262. Vickers, L, 'Religion and Belief Discrimination in Employment - the EU law' (European Network of Legal Experts in the non-discrimination field, November 2006).

-Jean-Pierre Machelon, 'Espace public, service public et libertés religieuses' (2014) 66(3) Revue Internationale de Droit Comparé 677-687. Vickers, L, 'Religion and the Workplace' in The Equal Rights Review, Vol. Fourteen (2015).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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